mamici&prichindei


 
AcasaAcasa  PortalPortal  FAQFAQ  CautareCautare  InregistrareInregistrare  MembriMembri  GrupuriGrupuri  ConectareConectare  CalendarCalendar  

Distribuiți | 
 

 Codul Muncii 2011

In jos 
AutorMesaj
mihaela83
admin
admin
avatar

Numarul mesajelor : 15872
Varsta : 35
Localizare : bucuresti
Data de inscriere : 09/05/2008

MesajSubiect: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:09:46


Codul muncii

Legea nr. 53/2011, Codul Muncii



Republicat in Monitorul Oficial nr. 345/2011






Republicata in temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea
si completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul
Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dandu-se textelor o
noua numerotare.
Legea nr. 53/2003 — Codul muncii a fost publicata in Monitorul Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, si a mai fost
modificata si
completata prin:
  • Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit.
    e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 814
    din 18 noiembrie 2003;
  • Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispozitii ale
    Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
    Romaniei, Partea I,
    nr. 913 din 19 decembrie 2003;
  • Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind
    modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata
    in Monitorul Oficial
    al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobata cu modificari
    si completari prin Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial al
    Romaniei, Partea I,
    nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
  • Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea si combaterea evaziunii
    fiscale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 672
    din 27 iulie 2005,
    cu modificarile ulterioare;
  • Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru
    modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata
    in Monitorul Oficial al
    Romaniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobata cu
    completari prin Legea nr. 94/2007, publicata in Monitorul Oficial al
    Romaniei, Partea I, nr. 264 din
    19 aprilie 2007;
  • Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269
    din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
    Romaniei, Partea I,
    nr. 497 din 25 iulie 2007;
  • Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134
    din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
    Romaniei, Partea I,
    nr. 728 din 28 octombrie 2008;
  • Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2008 pentru
    modificarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul
    Oficial al Romaniei,
    Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobata prin Legea nr.
    167/2009, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 321
    din 14 mai 2009;
  • Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit.
    e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
    Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;
  • Legea nr. 49/2010 privind unele masuri in domeniul muncii si
    asigurarilor sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea
    I, nr. 195 din
    29 martie 2010.





    Titlul I - Dispozitii generale




    Capitolul I - Domeniul de aplicare




    Art. 1
    (1) Prezentul cod reglementeaza domeniul
    raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul
    aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca,
    precum si jurisdictia muncii.

    (2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca
    reglementate prin legi speciale, numai in masura in care
    acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.



    Art. 2
    Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:

    a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de
    munca, care presteaza munca in Romania;

    b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de
    munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor
    contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului
    in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa
    contractul individual de munca este mai favorabila;

    c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract
    individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator
    roman pe teritoriul Romaniei;

    d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se
    incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul
    Romaniei, in conditiile legii;

    e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de
    ucenicie la locul de munca;

    f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

    g) organizatiilor sindicale si patronale.



  • _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:10:17

    Titlul II - Contractul individual de munca

    Capitolul I - Incheierea contractului individual de munca



    Art. 10
    Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.



    Art. 11
    Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.



    Art. 12
    (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

    (2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.



    Art. 13
    (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

    (2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in
    calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul
    parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite
    cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel
    nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

    (3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

    (4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

    (5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.



    Art. 14
    (1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

    (2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

    (3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.



    Art. 15
    Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.



    Art. 16
    (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.

    Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.

    (2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

    (3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

    (4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.



    Art. 17
    (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

    (2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

    (3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

    a) identitatea partilor;

    b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

    c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

    d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

    e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

    f) riscurile specifice postului;

    g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

    h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

    i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

    j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

    k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care
    salariatul are dreptul;

    l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

    m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

    n) durata perioadei de proba.

    (4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

    (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

    (6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti,
    conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

    (7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.



    Art. 18
    (1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3) , precum si informatii referitoare la:

    a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

    b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

    c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

    d) conditiile de clima;

    e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

    f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

    g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

    (2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

    (3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.



    Art. 19
    In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.



    Art. 20
    (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.

    (2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

    a) clauza cu privire la formarea profesionala;

    b) clauza de neconcurenta;

    c) clauza de mobilitate;

    d) clauza de confidentialitate.



    Art. 21
    (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

    (2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

    (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

    (4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.



    Art. 22
    (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

    (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.



    Art. 23
    (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

    (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.



    Art. 24
    In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.



    Art. 25
    (1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

    (2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.



    Art. 26
    (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

    (2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.



    Art. 27
    (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

    (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

    (3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

    (4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

    (5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.




    Art. 28
    Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

    a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

    b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

    c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

    d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

    e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

    f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

    g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.



    Art. 29
    (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

    (2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal — profesional sau disciplinar — si in regulamentul intern, in masura in care legea
    nu dispune altfel.

    (3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile
    profesionale.

    (4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.



    Art. 30
    (1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.

    (2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).

    (3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.

    (4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a
    concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat
    prin hotarare a Guvernului.



    Art. 31
    (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

    (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

    (3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

    (4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de
    toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia
    muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul
    intern, precum si in contractul individual de munca.

    (5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

    (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.



    Art. 32
    (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

    (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

    (3) Perioada de proba constituie vechime in munca.



    Art. 33
    Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.



    Art. 34
    (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

    (2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

    (3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.

    (4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.

    (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

    (6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

    (7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.



    Art. 35
    (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

    (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.



    Art. 36
    Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.

    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:19:49

    Capitolul II - Executarea contractului individual de munca


    Art. 37
    Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul ontractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.



    Art. 38
    Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.



    Art. 39
    (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

    a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

    b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

    c) dreptul la concediu de odihna anual;

    d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

    e) dreptul la demnitate in munca;

    f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

    g) dreptul la acces la formarea profesionala;

    h) dreptul la informare si consultare;

    i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea
    conditiilor de munca si a mediului de munca;

    j) dreptul la protectie in caz de concediere;

    k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

    l) dreptul de a participa la actiuni colective;

    m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

    n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

    (2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

    a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

    b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

    c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

    d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

    e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

    f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;

    g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.



    Art. 40
    (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

    a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

    b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;

    c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

    d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

    e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca plicabil si regulamentului intern;

    f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

    (2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

    a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

    b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

    c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

    d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

    e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

    f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

    g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

    h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

    i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.



    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:22:00

    Capitolul III - Modificarea contractului individual de munca




    Art. 41
    (1) Contractul individual de munca poate fi
    modificat numai prin acordul partilor.

    (2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului
    individual de munca este posibila numai in cazurile si in
    conditiile prevazute de prezentul cod.

    (3) Modificarea contractului individual de munca se refera la
    oricare dintre urmatoarele elemente:

    a) durata contractului;

    b) locul muncii;

    c) felul muncii;

    d) conditiile de munca;

    e) salariul;

    f) timpul de munca si timpul de odihna.



    Art. 42
    (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de
    catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un
    alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de
    munca.

    (2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi
    pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in
    contractul individual de munca.



    Art. 43
    Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din
    dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau
    sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului
    sau de munca.



    Art. 44
    (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada
    de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate
    prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
    calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului
    de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru
    sanctionarea disciplinara a acestuia.

    (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
    transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in
    conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
    aplicabil.



    Art. 45
    Detasarea este actul prin care se dispune
    schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
    angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari
    in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate
    modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
    salariatului.



    Art. 46
    (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de
    cel mult un an.

    (2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita
    pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la
    angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor
    parti, din 6 in 6 luni.

    (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul
    sau numai in mod exceptional si pentru motive personale
    temeinice.

    (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de
    transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in
    conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
    aplicabil.



    Art. 47
    (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se
    acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

    (2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile
    care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care
    a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
    este detasat.

    (3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate
    masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus
    detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile
    fata de salariatul detasat.

    (4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi
    indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul
    detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus
    detasarea.

    (5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori
    sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit
    prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a
    reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat,
    de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si
    de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.



    Art. 48
    Angajatorul poate modifica temporar locul si felul
    muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii
    de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura
    de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de
    prezentul cod.




    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:22:30

    Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de munca



    Art. 49
    (1) Suspendarea contractului individual de munca
    poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul
    unilateral al uneia dintre parti.

    (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca
    efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii
    drepturilor de natura salariala de catre angajator.

    (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi
    si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca
    acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv
    de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin
    regulamente interne.

    (4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din
    cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii
    acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea
    sa de salariat.

    (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare
    a contractului intervine o cauza de incetare de drept a
    contractului individual de munca, cauza de incetare de drept
    prevaleaza.

    (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se
    suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea,
    modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de
    munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de
    munca inceteaza de drept.



    Art. 50
    Contractul individual de munca se suspenda de
    drept in urmatoarele situatii:

    a) concediu de maternitate;

    b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

    c) carantina;

    d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,
    legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca
    legea nu prevede altfel;

    e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in
    sindicat;

    f) forta majora;

    g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in
    conditiile Codului de procedura penala;

    h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise
    avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea
    profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit
    avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea
    profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;

    i) in alte cazuri expres prevazute de lege.



    Art. 51
    (1) Contractul individual de munca poate fi
    suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

    a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la
    2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea
    varstei de 3 ani;

    b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de
    pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni
    intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

    c) concediu paternal;

    d) concediu pentru formare profesionala;

    e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor
    profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata
    mandatului;

    f) participarea la greva.

    (2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in
    situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile
    stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
    individual de munca, precum si prin regulamentul intern.



    Art. 52
    (1) Contractul individual de munca poate fi
    suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

    a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile
    legii;

    b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala
    impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru
    fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la
    ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

    c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii,
    fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice,
    tehnologice, structurale sau similare;

    d) pe durata detasarii;

    e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a
    avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru
    exercitarea profesiilor.

    (2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit.
    a) si b), daca se
    constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea
    anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor
    raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul
    si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii
    contractului.

    (3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive
    economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade
    care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea
    posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile
    pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana
    la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului,
    dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la
    nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.



    Art. 53
    (1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii
    temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa
    sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza
    de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai
    mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de
    munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52
    alin. (3) .

    (2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare
    prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia
    angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna
    reinceperea activitatii.



    Art. 54
    Contractul individual de munca poate fi suspendat,
    prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii
    sau pentru interese personale.




    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:22:59

    Capitolul V - Incetarea contractului individual de munca




    Art. 55
    Contractul individual de munca poate inceta astfel:

    a) de drept;

    b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de
    acestea;

    c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in
    cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.




    Sectiunea 1 - Incetarea de drept a contractului individual de munca




    Art. 56
    (1) Contractul individual de munca existent
    inceteaza de drept:

    a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana
    fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana
    juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta
    conform legii;

    b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de
    declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau
    a angajatorului persoana fizica;

    c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta
    standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la
    data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de
    invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei
    pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de
    pensionare;

    d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului
    individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata
    prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

    e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia
    ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
    pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a
    hotararii judecatoresti de reintegrare;

    f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse
    privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii
    judecatoresti;

    g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele
    competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare
    pentru exercitarea profesiei;

    h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei
    functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara,
    de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care
    s-a dispus interdictia;

    i) la data expirarii termenului contractului individual de munca
    incheiat pe durata determinata;

    j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali,
    in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

    (2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)—j),
    constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual
    de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la
    intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se
    comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de
    5 zile lucratoare.



    Art. 57
    (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale
    necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de
    munca atrage nulitatea acestuia.

    (2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca
    produce efecte pentru viitor.

    (3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi
    acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

    (4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate,
    intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care
    contravin unor norme legale imperative sau contractelor
    colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept
    cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul
    avand dreptul la despagubiri.

    (5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract
    individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia,
    corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

    (6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor
    acesteia se pot face prin acordul partilor.

    (7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre
    instanta judecatoreasca.




    Sectiunea 2 - Concedierea




    Art. 58
    (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului
    individual de munca din initiativa angajatorului.

    (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de
    persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana
    salariatului.



    Art. 59
    Este interzisa concedierea salariatilor:

    a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
    varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
    optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
    responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

    b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si
    a drepturilor sindicale.



    Art. 60
    (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

    a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin
    certificat medical conform legii;

    b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii
    carantinei;

    c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura
    in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior
    emiterii deciziei de concediere;

    d) pe durata concediului de maternitate;

    e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta
    de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la
    implinirea varstei de 3 ani;

    f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in
    varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
    pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de
    18 ani;

    g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism
    sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa
    pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
    disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

    h) pe durata efectuarii concediului de odihna.

    (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii
    pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a
    falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.




    Sectiunea 3 - Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului



    Art. 61
    Angajatorul poate dispune concedierea pentru
    motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

    a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau
    abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele
    stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv
    de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune
    disciplinara;

    b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o
    perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de
    procedura penala;

    c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de
    expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau
    psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
    indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca
    ocupat;

    d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional
    locului de munca in care este incadrat.



    Art. 62
    (1) In cazul in care concedierea intervine pentru
    unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)—d), angajatorul
    are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de
    30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei
    concedierii.

    (2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul
    prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de
    concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247—252.

    (3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii
    absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda
    precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la
    instanta judecatoreasca la care se contesta.



    Art. 63
    (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri
    grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a
    muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre
    angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele
    stabilite de prezentul cod.

    (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61
    lit.
    d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a
    salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
    contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin
    regulamentul intern.



    Art. 64
    (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru
    motivele prevazute la art. 61 lit.
    c) si d), precum si in cazul in
    care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul
    art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune
    salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile
    cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de
    munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

    (2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de
    munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita
    sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
    vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii
    profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de
    medicul de medicina a muncii.

    (3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare
    de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1),
    pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul
    loc de munca oferit.

    (4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul
    in termenul prevazut la alin. (3) , precum si dupa notificarea
    cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
    conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea
    salariatului.

    (5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c)
    salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in
    contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual
    de munca, dupa caz.




    Sectiunea 4 - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului




    Art. 65
    (1) Concedierea pentru motive care nu tin de
    persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual
    de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat
    de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu
    persoana acestuia.

    (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa
    aiba o cauza reala si serioasa.



    Art. 66
    Concedierea pentru motive care nu tin de
    persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.



    Art. 67
    Salariatii concediati pentru motive care nu tin de
    persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a
    somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute
    de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.




    Sectiunea 5 - Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective




    Art. 68
    (1) Prin concediere colectiva se intelege
    concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din
    unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului,
    a unui numar de:

    a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care
    disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai
    putin de 100 de salariati;

    b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care
    disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai
    putin de 300 de salariati;

    c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care
    disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

    (2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati
    colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora
    le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa
    angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu
    persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin
    5 concedieri.



    Art. 69
    (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa
    efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in
    timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile
    prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu
    reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

    a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective
    sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

    b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la
    masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru
    recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor
    concediati.

    (2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1),
    pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa
    formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le
    furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris,
    urmatoarele:

    a) numarul total si categoriile de salariati;

    b) motivele care determina concedierea preconizata;

    c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de
    concediere;

    d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor
    colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
    concediere;

    e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului
    concedierilor;

    f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
    compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati,
    conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
    aplicabil;

    g) data de la care sau perioada in care vor avea loc
    concedierile;

    h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz,
    reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori
    diminuarea numarului salariatilor concediati.

    (3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit.
    d) se aplica pentru
    departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de
    performanta.

    (4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent
    daca decizia care determina concedierile colective este luata de
    catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul
    asupra angajatorului.

    (5) In situatia in care decizia care determina concedierile
    colective este luata de o intreprindere care detine controlul
    asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in
    nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul
    ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.



    Art. 70
    Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a
    notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de
    munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la
    aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz,
    reprezentantilor salariatilor.



    Art. 71
    (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii
    salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii
    concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un
    termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

    (2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat
    la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen
    de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.



    Art. 72
    (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu
    sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor
    art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere
    colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul
    teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de
    munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei
    emiterii deciziilor de concediere.

    (2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate
    informatiile relevante cu privire la intentia de concediere
    colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele
    consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor,
    prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele
    concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor
    afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor
    avea loc aceste concedieri.

    (3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii
    prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor,
    la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial
    de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

    (4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite
    eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

    (5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti,
    inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de
    ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei
    prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor
    individuale cu privire la perioada de preaviz.

    (6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a
    informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul
    sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau
    prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la
    motivele care au stat la baza acestei decizii.



    Art. 73
    (1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1),
    agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute
    solutii la problemele ridicate de concedierile colective
    preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si
    sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

    (2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti,
    inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei
    teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune
    amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
    maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele
    legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi
    solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere
    colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii
    deciziilor de concediere.

    (3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a
    informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii
    salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii
    deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat
    la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale
    prevazute la art. 72 alin. (1).



    Art. 74
    (1) In termen de 45 de zile calendaristice de la
    data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva
    are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in
    aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

    (2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se
    reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care
    au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata
    in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare
    scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.

    (3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile
    calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la
    alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire
    la locul de munca oferit.

    (4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi
    reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris
    consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul
    de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile
    de munca ramase vacante.

    (5) Prevederile art. 68—73 nu se aplica salariatilor din
    institutiile publice si autoritatile publice.

    (6) Prevederile art. 68—73 nu se aplica in cazul contractelor
    individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu
    exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de
    data expirarii acestor contracte.





    Sectiunea 6 - Dreptul la preaviz




    Art. 75
    (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c)
    si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu
    poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

    (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele
    concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de
    proba.

    (3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul
    individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi
    suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51
    alin. (2).



    Art. 76
    Decizia de concediere se comunica salariatului in
    scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

    a) motivele care determina concedierea;

    b) durata preavizului;

    c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69
    alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

    d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
    termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un
    loc de munca vacant, in conditiile art. 64.



    Art. 77
    Decizia de concediere produce efecte de la data
    comunicarii ei salariatului.





    Sectiunea 7 - Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale




    Art. 78
    Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii
    prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.



    Art. 79
    In caz de conflict de munca angajatorul nu poate
    invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat
    cele precizate in decizia de concediere.



    Art. 80
    (1) In cazul in care concedierea a fost efectuata
    in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei
    si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu
    salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte
    drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

    (2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea
    concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului
    de concediere.

    (3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia
    anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual
    de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si
    irevocabile a hotararii judecatoresti.





    Sectiunea 8 - Demisia




    Art. 81
    (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de
    vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
    angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa
    implinirea unui termen de preaviz.

    (2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia
    salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da
    dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace
    de proba.

    (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

    (4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in
    contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in
    contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare
    de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie,
    respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care
    ocupa functii de conducere.

    (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca
    continua sa isi produca toate efectele.

    (6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul
    individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi
    suspendat corespunzator.

    (7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii
    termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de
    catre angajator la termenul respectiv.

    (8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul
    nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual
    de munca.




    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:23:19

    Capitolul VI - Contractul individual de munca pe durata determinata



    Art. 82
    (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12
    alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in
    conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual
    de munca pe durata determinata.

    (2) Contractul individual de munca pe durata determinata se
    poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a
    duratei pentru care se incheie.

    (3) Contractul individual de munca pe durata determinata
    poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa
    expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru
    perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

    (4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult
    3 contracte individuale de munca pe durata determinata.

    (5) Contractele individuale de munca pe durata determinata
    incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de
    munca pe durata determinata sunt considerate contracte
    succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.



    Art. 83
    Contractul individual de munca poate fi incheiat
    pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

    a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului
    sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa
    la greva;

    b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii
    activitatii angajatorului;

    c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

    d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii
    legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii
    de persoane fara loc de munca;

    e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la
    data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita
    de varsta;

    f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor
    sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe
    perioada mandatului;

    g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula
    pensia cu salariul;

    h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru
    desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.



    Art. 84
    (1) Contractul individual de munca pe durata
    determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de
    36 de luni.

    (2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata
    determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui
    contract individual de munca este suspendat, durata contractului
    va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat
    suspendarea contractului individual de munca al salariatului
    titular.



    Art. 85
    Salariatul incadrat cu contract individual de munca
    pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba,
    care nu va depasi:

    a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual
    de munca mai mica de 3 luni;

    b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual
    de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

    c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului
    individual de munca mai mare de 6 luni;

    d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii
    de conducere, pentru o durata a contractului individual de
    munca mai mare de 6 luni.



    Art. 86
    (1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii
    angajati cu contract individual de munca pe durata determinata
    despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante,
    corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure
    accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale
    salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada
    nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat
    la sediul angajatorului.

    (2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de
    indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.



    Art. 87
    (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca,
    salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata
    nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti
    comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de
    munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este
    justificat de motive obiective.

    (2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil
    reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este
    incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi
    activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in
    vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

    (3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de
    munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi
    unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de
    munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in
    domeniu.



    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:24:04

    Capitolul VII - Munca prin agent de munca temporara




    Art. 88
    (1) Munca prin agent de munca temporara este
    munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un
    contract de munca temporara cu un agent de munca temporara
    si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar
    sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

    (2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un
    contract de munca temporara cu un agent de munca temporara,
    in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra
    temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

    (3) Agentul de munca temporara este persoana juridica,
    autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale,
    care incheie contracte de munca temporara cu salariati
    temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a
    lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie
    sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de
    functionare a agentului de munca temporara, precum si
    procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

    (4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care
    si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar
    un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca
    temporara.

    (5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada
    in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului
    pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
    acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter
    temporar.



    Art. 89
    Un utilizator poate apela la agenti de munca
    temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter
    temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.



    Art. 90
    (1) Misiunea de munca temporara se stabileste
    pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

    (2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita
    pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a
    misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de
    luni.

    (3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara
    poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca
    temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest
    contract.



    Art. 91
    (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitia
    utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca
    temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat
    in forma scrisa.

    (2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

    a) durata misiunii;

    b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea
    necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

    c) conditiile concrete de munca;

    d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe
    care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

    e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului
    temporar;

    f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de
    munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul
    salariatul;

    g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat
    temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.

    (3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre
    utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este
    nula.



    Art. 92
    (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile
    si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti
    salariati ai acestuia.

    (2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar
    dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca,
    cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la
    dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca
    temporara.



    Art. 93
    Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile
    salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un
    salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca
    urmare a participarii la greva.



    Art. 94
    (1) Contractul de munca temporara este un
    contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul
    de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei
    misiuni.

    (2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara
    elementelor prevazute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile in
    care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii,
    identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si
    modalitatile remuneratiei salariatului temporar.



    Art. 95
    (1) Contractul de munca temporara se poate
    incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului
    prevazut la art. 90 alin. (2).

    (2) Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul
    temporar un contract de munca pe durata nedeterminata,
    situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul
    temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.

    (3) Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un
    contract de munca temporara, in care vor fi precizate toate
    elementele prevazute la art. 94 alin. (2).

    (4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea
    misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta
    la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile
    contractului de punere la dispozitie.



    Art. 96
    (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar
    beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.

    (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
    misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de
    munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut
    pe tara garantat in plata.

    (3) Agentul de munca temporara este cel care retine si
    vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul
    temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate
    contributiile datorate in conditiile legii.

    (4) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la
    data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind
    contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar
    agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de
    utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

    (5) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (4) se
    subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar
    impotriva agentului de munca temporara.



    Art. 97
    Prin contractul de munca temporara se poate
    stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei
    durata nu poate fi mai mare de:

    a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
    temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala
    cu o luna;

    b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
    temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna
    si 3 luni;

    c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
    temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si
    6 luni;

    d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
    temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;

    e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii
    de conducere, pentru o durata a contractului de munca
    temporara mai mare de 6 luni.



    Art. 98
    (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde
    pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul
    temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.

    (2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca
    temporara orice accident de munca sau imbolnavire
    profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un
    salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca
    temporara.



    Art. 99
    (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate
    incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

    (2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune,
    un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la
    stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi
    prevazute de legislatia muncii.



    Art. 100
    Agentul de munca temporara care concediaza
    salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de
    munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are
    obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea
    contractului individual de munca pentru motive care nu tin de
    persoana salariatului.



    Art. 101
    Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare,
    prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile
    regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective
    de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual
    de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala
    masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.


    Art. 102
    Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa
    salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea
    recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui
    contract de munca temporara.



    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:24:24

    Capitolul VIII - Contractul individual de munca cu timp partial




    Art. 103
    Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al
    carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau
    ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru
    al unui salariat cu norma intreaga comparabil.



    Art. 104
    (1) Angajatorul poate incadra salariati cu
    fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe
    durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite
    contracte individuale de munca cu timp partial.

    (2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie
    numai in forma scrisa.

    (3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga
    din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual
    de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea
    a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp
    partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi
    vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

    (4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi
    unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de
    munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in
    domeniu.



    Art. 105
    (1) Contractul individual de munca cu timp partial
    cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3) ,
    urmatoarele:

    a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

    b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

    c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia
    cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate
    prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
    acestora.

    (2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu
    timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1),
    contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.



    Art. 106
    (1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu
    timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma
    intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele
    colective de munca aplicabile.

    (2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul
    efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul
    normal de lucru.



    Art. 107
    (1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care
    este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se
    transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu
    fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de
    norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari
    programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

    (2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la
    aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu
    norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma
    intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se
    face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

    (3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de
    indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

    (4) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil,
    accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate
    nivelurile.





    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:24:39

    Capitolul IX - Munca la domiciliu

    Art. 108
    (1) Sunt considerati salariati cu munca la
    domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor,
    atributiile specifice functiei pe care o detin.

    (2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
    salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de
    lucru.

    (3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului
    cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul
    individual de munca.



    Art. 109
    Contractul individual de munca la domiciliu se
    incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor
    prevazute la art. 17 alin. (3) , urmatoarele:

    a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

    b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa
    controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de
    realizare a controlului;

    c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la
    domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si
    materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al
    produselor finite pe care le realizeaza.



    Art. 110
    (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de
    toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele
    colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca
    este la sediul angajatorului.

    (2) Prin contractele colective de munca si/sau prin
    contractele individuale de munca se pot stabili si alte conditii
    specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia
    in vigoare.




    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:25:09

    Titlul III - Timpul de munca si timpul de odihna





    Capitolul I - Timpul de munca



    Sectiunea 1 - Durata timpului de munca



    Art. 111
    Timpul de munca reprezinta orice perioada in
    care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia
    angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform
    prevederilor contractului individual de munca, contractului
    colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.



    Art. 112
    (1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga
    durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de
    40 de ore pe saptamana.

    (2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata
    timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe
    saptamana.



    Art. 113
    (1) Repartizarea timpului de munca in cadrul
    saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de
    5 zile, cu doua zile de repaus.

    (2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se
    poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca,
    cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de
    ore pe saptamana.



    Art. 114
    (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu
    poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele
    suplimentare.

    (2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si
    orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe
    saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe
    o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu
    depaseasca 48 de ore pe saptamana.

    (3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin
    contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin
    contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai
    mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

    (4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia
    sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive
    obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
    colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei
    de referinta stabilite la alin. (3) , dar pentru perioade de referinta
    care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

    (5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la
    alin. (2)—
    (4) nu se iau in calcul durata concediului de odihna
    anual si situatiile de suspendare a contractului individual de
    munca.

    (6) Prevederile alin. (1)—
    (4) nu se aplica tinerilor care nu au
    implinit varsta de 18 ani.



    Art. 115
    (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati
    sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
    individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a
    timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.

    (2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata
    de o perioada de repaus de 24 de ore.



    Art. 116
    (1) Modul concret de stabilire a programului de
    lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum
    si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin
    contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in
    absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

    (2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca
    este specificat expres in contractul individual de munca.



    Art. 117
    Programul de munca si modul de repartizare a
    acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt
    afisate la sediul angajatorului.



    Art. 118
    (1) Angajatorul poate stabili programe
    individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea
    salariatului in cauza.

    (2) Programele individualizate de munca presupun un mod
    de organizare flexibil a timpului de munca.

    (3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua
    perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la
    locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul
    isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului
    de munca zilnic.

    (4) Programul individualizat de munca poate functiona numai
    cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114.



    Art. 119
    Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor
    de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului
    inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.




    Sectiunea 2 - Munca suplimentara




    Art. 120
    (1) Munca prestata in afara duratei normale a
    timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este
    considerata munca suplimentara.

    (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul
    salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru
    lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
    inlaturarii consecintelor unui accident.



    Art. 121
    (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot
    efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor
    art. 114 sau 115, dupa caz.

    (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita
    potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu
    exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
    destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
    consecintelor unui accident.



    Art. 122
    (1) Munca suplimentara se compenseaza prin
    ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa
    efectuarea acesteia.

    (2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul
    corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de
    lucru.

    (3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are
    posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi
    compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele
    12 luni.



    Art. 123
    (1) In cazul in care compensarea prin ore libere
    platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1)
    in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului
    prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei
    acesteia.

    (2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile
    prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul
    contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului
    individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul
    de baza.



    Art. 124
    Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta
    munca suplimentara.





    Sectiunea 3 - Munca de noapte



    Art. 125
    (1) Munca prestata intre orele 22,00—6,00 este
    considerata munca de noapte.

    (2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

    a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore
    din timpul sau zilnic de lucru;

    b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie
    de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

    (3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de
    noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o
    perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu
    respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
    saptamanal.

    (4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de
    noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau
    deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei
    perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei
    durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil
    si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine
    unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca
    incheiat la nivel superior.

    (5) In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat
    sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau
    compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de
    8 ore.

    (6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de
    noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul
    teritorial de munca.



    Art. 126
    Salariatii de noapte beneficiaza:

    a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata
    normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel
    putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la
    scaderea salariului de baza;

    b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de
    25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel
    putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.


    Art. 127
    (1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca
    de noapte in conditiile art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen
    medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea,
    periodic.

    (2) Conditiile de efectuare a examenului medical si
    periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin
    ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si
    al ministrului sanatatii.

    (3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au
    probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu
    aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.




    Art. 128
    (1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu
    pot presta munca de noapte.

    (2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi
    obligate sa presteze munca de noapte.



    Sectiunea 4 - Norma de munca



    Art. 129
    Norma de munca exprima cantitatea de munca
    necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre
    o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu
    intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de
    munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv,
    timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului
    tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de
    munca.



    Art. 130
    Norma de munca se exprima, in functie de
    caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se
    normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie,
    norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme
    corespunzatoare specificului fiecarei activitati.



    Art. 131
    Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de
    salariati.



    Art. 132
    Normele de munca se elaboreaza de catre
    angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care
    nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre
    angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa
    caz, a reprezentantilor salariatilor.




    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:25:32

  • Capitolul II - Repausuri periodice




    Art. 133
    Perioada de repaus reprezinta orice perioada
    care nu este timp de munca.



    Sectiunea 1 - Pauza de masa si repausul zilnic



    Art. 134
    (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de
    munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de
    masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul
    colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

    (2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza
    de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica
    a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

    (3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul
    colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor
    include in durata zilnica normala a timpului de munca.



    Art. 135
    (1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca
    la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

    (2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus
    nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.



    Art. 136
    (1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de
    organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se
    succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui
    anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip
    continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea
    realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o
    perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul
    individual de munca.

    (2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui
    program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in
    schimburi.




    Sectiunea 2 - Repausul saptamanal



    Art. 137
    (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile
    consecutive, de regula sambata si duminica.

    (2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica
    ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a
    activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile
    stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
    regulamentul intern.

    (3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de
    un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau,
    dupa caz, prin contractul individual de munca.

    (4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt
    acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu
    poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
    inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau,
    dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

    (5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in
    conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite
    potrivit art. 123 alin. (2).



    Art. 138
    (1) In cazul unor lucrari urgente, a caror
    executare imediata este necesara pentru organizarea unor
    masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului,
    pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea
    efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
    materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul
    saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in
    vederea executarii acestor lucrari.

    (2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in
    conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite
    potrivit art. 123 alin. (2).




    Sectiunea 3 - Sarbatorile legale



    Art. 139
    (1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se
    lucreaza sunt:
  • 1 si 2 ianuarie;

    prima si a doua zi de Pasti;

    1 mai;

    prima si a doua zi de Rusalii;

    Adormirea Maicii Domnului;

    1 decembrie;

    prima si a doua zi de Craciun;

    doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase
    anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat
    cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.


    (2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.



    Art. 140
    Prin hotarare a Guvernului se vor stabili
    programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru
    cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei
    sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse
    alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.



    Art. 141
    Prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de
    munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita
    caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.



    Art. 142
    (1) Salariatilor care lucreaza in unitatile
    prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute
    la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator
    in urmatoarele 30 de zile.

    (2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile
    libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de
    sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi
    mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii
    prestate in programul normal de lucru.



    Art. 143
    Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot
    stabili si alte zile libere.




  • _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:25:54

    Capitolul III - Concediile



    Sectiunea 1 - Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor




    Art. 144
    (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit
    este garantat tuturor salariatilor.

    (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma
    obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.



    Art. 145
    (1) Durata minima a concediului de odihna anual
    este de 20 de zile lucratoare.

    (2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se
    stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii
    si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional
    cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

    (3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele
    libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil
    nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.



    Art. 146
    (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare
    an.

    (2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea
    concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile
    expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul
    colectiv de munca aplicabil.

    (3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la
    sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an
    calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care
    aveau dreptul.

    (4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat
    este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de
    munca.



    Art. 147
    (1) Salariatii care lucreaza in conditii grele,
    periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu
    handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un
    concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

    (2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna
    suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la alin. (1)
    se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi
    de cel putin 3 zile lucratoare.



    Art. 148
    (1) Efectuarea concediului de odihna se
    realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
    stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz,
    a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori
    cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
    Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru
    anul urmator.

    (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de
    concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de
    personal sau locuri de munca.

    (3) Prin programare individuala se poate stabili data
    efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul
    are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai
    mare de 3 luni.

    (4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform
    alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu
    cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

    (5) In cazul in care programarea concediilor se face
    fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea
    astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic
    cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.



    Art. 149
    Salariatul este obligat sa efectueze in natura
    concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu
    exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand,
    din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.



    Art. 150
    (1) Pentru perioada concediului de odihna
    salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu
    poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si
    sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
    respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

    (2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media
    zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele
    3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul,
    multiplicata cu numarul de zile de concediu.

    (3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre
    angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in
    concediu.



    Art. 151
    (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la
    cererea salariatului, pentru motive obiective.

    (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de
    odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care
    impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz
    angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile
    salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la
    locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de
    acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.



    Art. 152
    (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite,
    salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in
    durata concediului de odihna.

    (2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere
    platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca
    aplicabil sau prin regulamentul intern.



    Art. 153
    (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale
    salariatii au dreptul la concedii fara plata.

    (2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul
    colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.




    Sectiunea 2 - Concediile pentru formare profesionala




    Art. 154
    (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere,
    de concedii pentru formare profesionala.

    (2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu
    sau fara plata.



    Art. 155
    (1) Concediile fara plata pentru formare
    profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada
    formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa
    sa.

    (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai
    daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea
    activitatii.



    Art. 156
    (1) Cererea de concediu fara plata pentru
    formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel
    putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa
    precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala,
    domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de
    formare profesionala.

    (2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare
    profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an
    calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor
    forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de
    promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant
    superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).



    Art. 157
    (1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat
    obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat
    la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul
    are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de
    angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de
    ore.

    (2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu
    va fi stabilita conform art. 150.

    (3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit
    prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul.
    Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi
    inaintata angajatorului in conditiile prevazute la art. 156 alin. (1).



    Art. 158
    Durata concediului pentru formare profesionala
    nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si
    este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce
    priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.




    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:26:25

    Titlul IV - Salarizarea





    Capitolul I - Dispozitii generale




    Art. 159
    (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii
    depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

    (2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de
    munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

    (3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice
    discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici
    genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
    religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
    responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.



    Art. 160
    Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile,
    sporurile, precum si alte adaosuri.



    Art. 161
    Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii
    banesti ale angajatorilor.



    Art. 162
    (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin
    contractele colective de munca aplicabile.

    (2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale
    intre angajator si salariat.

    (3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si
    institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la
    bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele
    locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu
    consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.



    Art. 163
    (1) Salariul este confidential, angajatorul avand
    obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea
    confidentialitatii.

    (2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor
    salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa
    sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta
    legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu
    angajatorul.





    Capitolul II - Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata




    Art. 164
    (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat
    in plata, corespunzator programului normal de munca, se
    stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea
    sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal
    de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
    baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de
    baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit
    programului legal de lucru aprobat.

    (2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin
    contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut
    orar pe tara.

    (3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu
    brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

    Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este
    prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi
    desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu
    exceptia grevei.

    (4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este
    adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.



    Art. 165
    Pentru salariatii carora angajatorul, conform
    contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana,
    cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca
    prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara
    prevazut de lege.





    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    mihaela83
    admin
    admin
    avatar

    Numarul mesajelor : 15872
    Varsta : 35
    Localizare : bucuresti
    Data de inscriere : 09/05/2008

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 6:26:49

    Capitolul III - Plata salariului

    Art. 166
    (1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe
    luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in
    contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern,
    dupa caz.

    (2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont
    bancar.

    (3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite
    la art. 165, este posibila numai daca este prevazuta expres in
    contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual
    de munca.

    (4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata
    acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de
    daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
    salariatului.



    Art. 167
    (1) Salariul se plateste direct titularului sau
    persoanei imputernicite de acesta.

    (2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale
    datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului
    supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor
    acestuia. Daca nu exista niciuna dintre aceste categorii de
    persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in
    conditiile dreptului comun.



    Art. 168
    (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea
    statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative
    care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

    (2) Statele de plata, precum si celelalte documente
    justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in
    aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile,
    conform legii.



    Art. 169
    (1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operata,
    in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

    (2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot
    fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida
    si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare
    judecatoreasca definitiva si irevocabila.

    (3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi
    respectata urmatoarea ordine:

    a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;

    b) contributiile si impozitele datorate catre stat;

    c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;

    d) acoperirea altor datorii.

    (4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare
    luna jumatate din salariul net.



    Art. 170
    Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile
    salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu
    poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la
    drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit
    dispozitiilor legale sau contractuale.



    Art. 171
    (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile
    salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din
    neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata
    salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care
    drepturile respective erau datorate.

    (2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt
    in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului
    cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.




    _________________


    www.seminee-acantus3d.ro
    Sus In jos
    http://www.semineebrasov.ro
    klaudya87
    mamica jucausa
    mamica jucausa
    avatar

    Numarul mesajelor : 22874
    Varsta : 31
    Localizare : Bucuresti
    Data de inscriere : 08/09/2010

    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   Mar 15 Noi - 22:20:05

    interesant
    Sus In jos
    Continut sponsorizat




    MesajSubiect: Re: Codul Muncii 2011   

    Sus In jos
     
    Codul Muncii 2011
    Sus 
    Pagina 1 din 1

    Permisiunile acestui forum:Nu puteti raspunde la subiectele acestui forum
    mamici&prichindei :: Prichi' Club :: Legislatie-
    Mergi direct la: