Codul Muncii 2011

Codul muncii

Legea nr. 53/2011, Codul Muncii

Republicat in Monitorul Oficial nr. 345/2011

Republicata in temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea
si completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul
Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dandu-se textelor o
noua numerotare.
Legea nr. 53/2003 — Codul muncii a fost publicata in Monitorul Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, si a mai fost
modificata si
completata prin:

Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit.
e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 814
din 18 noiembrie 2003;

Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispozitii ale
Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I,
nr. 913 din 19 decembrie 2003;

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata
in Monitorul Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobata cu modificari
si completari prin Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I,
nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;

Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea si combaterea evaziunii
fiscale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 672
din 27 iulie 2005,
cu modificarile ulterioare;

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata
in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobata cu
completari prin Legea nr. 94/2007, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 264 din
19 aprilie 2007;

Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269
din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I,
nr. 497 din 25 iulie 2007;

Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134
din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I,
nr. 728 din 28 octombrie 2008;

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2008 pentru
modificarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobata prin Legea nr.
167/2009, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 321
din 14 mai 2009;

Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit.
e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;

Legea nr. 49/2010 privind unele masuri in domeniul muncii si
asigurarilor sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea
I, nr. 195 din
29 martie 2010.

Titlul I - Dispozitii generale

Capitolul I - Domeniul de aplicare

Art. 1
(1) Prezentul cod reglementeaza domeniul
raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul
aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca,
precum si jurisdictia muncii.

(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca
reglementate prin legi speciale, numai in masura in care
acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

Art. 2
Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:

a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de
munca, care presteaza munca in Romania;

b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de
munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor
contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului
in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa
contractul individual de munca este mai favorabila;

c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract
individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator
roman pe teritoriul Romaniei;

d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se
incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul
Romaniei, in conditiile legii;

e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de
ucenicie la locul de munca;

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

g) organizatiilor sindicale si patronale.

Titlul II - Contractul individual de munca

Capitolul I - Incheierea contractului individual de munca

Art. 10
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Art. 11
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Art. 12
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Art. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in
calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul
parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite
cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel
nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Art. 14
(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Art. 15
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Art. 16
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.

Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.

(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

Art. 17
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care
salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

n) durata perioadei de proba.

(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti,
conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Art. 18
(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3) , precum si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d) conditiile de clima;

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

Art. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Art. 20
(1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Art. 21
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Art. 22
(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 23
(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

Art. 24
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25
(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

Art. 26
(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Art. 27
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Art. 28
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Art. 29
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal — profesional sau disciplinar — si in regulamentul intern, in masura in care legea
nu dispune altfel.

(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile
profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

Art. 30
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.

(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).

(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.

(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat
prin hotarare a Guvernului.

Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de
toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia
muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul
intern, precum si in contractul individual de munca.

(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

Art. 32
(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

(3) Perioada de proba constituie vechime in munca.

Art. 33
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

Art. 34
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.

(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Art. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Art. 36
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.

Capitolul II - Executarea contractului individual de munca

Art. 37
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul ontractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

Art. 38
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Art. 39
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea
conditiilor de munca si a mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 40
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca plicabil si regulamentului intern;

f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Capitolul III - Modificarea contractului individual de munca

Art. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi
modificat numai prin acordul partilor.

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului
individual de munca este posibila numai in cazurile si in
conditiile prevazute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la
oricare dintre urmatoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de munca si timpul de odihna.

Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de
catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un
alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de
munca.

(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi
pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in
contractul individual de munca.

Art. 43
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din
dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau
sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului
sau de munca.

Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada
de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului
de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru
sanctionarea disciplinara a acestuia.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in
conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.

Art. 45
Detasarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari
in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate
modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.

Art. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de
cel mult un an.

(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita
pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor
parti, din 6 in 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul
sau numai in mod exceptional si pentru motive personale
temeinice.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in
conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca
aplicabil.

Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se
acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile
care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care
a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este detasat.

(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate
masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus
detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile
fata de salariatul detasat.

(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi
indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul
detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus
detasarea.

(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori
sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit
prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a
reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat,
de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si
de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul
muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii
de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura
de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de
prezentul cod.

Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de munca

Art. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munca
poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre parti.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca
efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii
drepturilor de natura salariala de catre angajator.

(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi
si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca
acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv
de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin
regulamente interne.

(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din
cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii
acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea
sa de salariat.

(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare
a contractului intervine o cauza de incetare de drept a
contractului individual de munca, cauza de incetare de drept
prevaleaza.

(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se
suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea,
modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de
munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de
munca inceteaza de drept.

Art. 50
Contractul individual de munca se suspenda de
drept in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,
legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca
legea nu prevede altfel;

e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in
sindicat;

f) forta majora;

g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in
conditiile Codului de procedura penala;

h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise
avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea
profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit
avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;

i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Art. 51
(1) Contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la
2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea
varstei de 3 ani;

b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de
pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata
mandatului;

f) participarea la greva.

(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in
situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Art. 52
(1) Contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile
legii;

b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala
impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru
fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la
ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii,
fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare;

d) pe durata detasarii;

e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a
avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru
exercitarea profesiilor.

(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit.
a) si b), daca se
constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea
anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul
si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii
contractului.

(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade
care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile
pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana
la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului,
dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la
nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Art. 53
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii
temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa
sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza
de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai
mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de
munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52
alin. (3) .

(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare
prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna
reinceperea activitatii.

Art. 54
Contractul individual de munca poate fi suspendat,
prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii
sau pentru interese personale.

Capitolul V - Incetarea contractului individual de munca

Art. 55
Contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de
acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in
cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Sectiunea 1 - Incetarea de drept a contractului individual de munca

Art. 56
(1) Contractul individual de munca existent
inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana
fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana
juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta
conform legii;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de
declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau
a angajatorului persoana fizica;

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta
standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la
data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de
pensionare;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului
individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata
prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia
ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse
privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele
competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare
pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei
functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara,
de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care
s-a dispus interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de munca
incheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali,
in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)—j),
constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual
de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la
intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se
comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de
5 zile lucratoare.

Art. 57
(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale
necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de
munca atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca
produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi
acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate,
intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept
cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul
avand dreptul la despagubiri.

(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract
individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor
acesteia se pot face prin acordul partilor.

(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre
instanta judecatoreasca.

Sectiunea 2 - Concedierea

Art. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului
individual de munca din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de
persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.

Art. 59
Este interzisa concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si
a drepturilor sindicale.

Art. 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin
certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii
carantinei;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura
in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta
de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la
implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in
varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de
18 ani;

g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism
sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa
pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

h) pe durata efectuarii concediului de odihna.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a
falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Sectiunea 3 - Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv
de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune
disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de
procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de
expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau
psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca
ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional
locului de munca in care este incadrat.

Art. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru
unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)—d), angajatorul
are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de
30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei
concedierii.

(2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul
prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de
concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247—252.

(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii
absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda
precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la
instanta judecatoreasca la care se contesta.

Art. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri
grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre
angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele
stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61
lit.
d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.

Art. 64
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru
motivele prevazute la art. 61 lit.
c) si d), precum si in cazul in
care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul
art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune
salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile
cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de
munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de
munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita
sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii
profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de
medicul de medicina a muncii.

(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare
de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1),
pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul
loc de munca oferit.

(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul
in termenul prevazut la alin. (3) , precum si dupa notificarea
cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.

(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c)
salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual
de munca, dupa caz.

Sectiunea 4 - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Art. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de
persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual
de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat
de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa
aiba o cauza reala si serioasa.

Art. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de
persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Art. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de
persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a
somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute
de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Sectiunea 5 - Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

Art. 68
(1) Prin concediere colectiva se intelege
concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din
unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului,
a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai
putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai
putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati
colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora
le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu
persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin
5 concedieri.

Art. 69
(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa
efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in
timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective
sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la
masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor
concediati.

(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1),
pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa
formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le
furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris,
urmatoarele:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de
concediere;

d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor
colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;

e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului
concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati,
conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;

g) data de la care sau perioada in care vor avea loc
concedierile;

h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numarului salariatilor concediati.

(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit.
d) se aplica pentru
departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de
performanta.

(4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent
daca decizia care determina concedierile colective este luata de
catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul
asupra angajatorului.

(5) In situatia in care decizia care determina concedierile
colective este luata de o intreprindere care detine controlul
asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in
nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul
ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

Art. 70
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a
notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de
munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la
aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor.

Art. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii
salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii
concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un
termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat
la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen
de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 72
(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor
art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere
colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul
teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de
munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate
informatiile relevante cu privire la intentia de concediere
colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele
consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor,
prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele
concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor
afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor
avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii
prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor,
la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial
de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite
eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti,
inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei
prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor
individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a
informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul
sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la
motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 73
(1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1),
agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute
solutii la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si
sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti,
inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune
amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele
legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi
solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere
colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a
informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat
la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale
prevazute la art. 72 alin. (1).

Art. 74
(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la
data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva
are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in
aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se
reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care
au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata
in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare
scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.

(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la
alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire
la locul de munca oferit.

(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi
reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris
consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul
de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile
de munca ramase vacante.

(5) Prevederile art. 68—73 nu se aplica salariatilor din
institutiile publice si autoritatile publice.

(6) Prevederile art. 68—73 nu se aplica in cazul contractelor
individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu
exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de
data expirarii acestor contracte.

Sectiunea 6 - Dreptul la preaviz

Art. 75
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c)
si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele
concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de
proba.

(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul
individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51
alin. (2).

Art. 76
Decizia de concediere se comunica salariatului in
scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69
alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un
loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Art. 77
Decizia de concediere produce efecte de la data
comunicarii ei salariatului.

Sectiunea 7 - Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Art. 78
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii
prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Art. 79
In caz de conflict de munca angajatorul nu poate
invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat
cele precizate in decizia de concediere.

Art. 80
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata
in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei
si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu
salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea
concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului
de concediere.

(3) In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia
anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual
de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si
irevocabile a hotararii judecatoresti.

Sectiunea 8 - Demisia

Art. 81
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de
vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa
implinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia
salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da
dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace
de proba.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in
contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in
contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare
de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care
ocupa functii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca
continua sa isi produca toate efectele.

(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul
individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzator.

(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii
termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de
catre angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul
nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual
de munca.

Capitolul VI - Contractul individual de munca pe durata determinata

Art. 82
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12
alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in
conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual
de munca pe durata determinata.

(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se
poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a
duratei pentru care se incheie.

(3) Contractul individual de munca pe durata determinata
poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa
expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru
perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult
3 contracte individuale de munca pe durata determinata.

(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata
incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de
munca pe durata determinata sunt considerate contracte
succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83
Contractul individual de munca poate fi incheiat
pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului
sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa
la greva;

b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii
activitatii angajatorului;

c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii
de persoane fara loc de munca;

e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la
data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita
de varsta;

f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor
sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;

h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru
desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

Art. 84
(1) Contractul individual de munca pe durata
determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de
36 de luni.

(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata
determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui
contract individual de munca este suspendat, durata contractului
va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munca al salariatului
titular.

Art. 85
Salariatul incadrat cu contract individual de munca
pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba,
care nu va depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual
de munca mai mica de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual
de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului
individual de munca mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii
de conducere, pentru o durata a contractului individual de
munca mai mare de 6 luni.

Art. 86
(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii
angajati cu contract individual de munca pe durata determinata
despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure
accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale
salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada
nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat
la sediul angajatorului.

(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de
indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Art. 87
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca,
salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata
nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de
munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective.

(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil
reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este
incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi
activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in
vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de
munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi
unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de
munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in
domeniu.

Capitolul VII - Munca prin agent de munca temporara

Art. 88
(1) Munca prin agent de munca temporara este
munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un
contract de munca temporara cu un agent de munca temporara
si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar
sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un
contract de munca temporara cu un agent de munca temporara,
in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica,
autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale,
care incheie contracte de munca temporara cu salariati
temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a
lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie
sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de
functionare a agentului de munca temporara, precum si
procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care
si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar
un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca
temporara.

(5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada
in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului
pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter
temporar.

Art. 89
Un utilizator poate apela la agenti de munca
temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter
temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.

Art. 90
(1) Misiunea de munca temporara se stabileste
pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita
pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a
misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de
luni.

(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara
poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca
temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest
contract.

Art. 91
(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitia
utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca
temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat
in forma scrisa.

(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea
necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

c) conditiile concrete de munca;

d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe
care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului
temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de
munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul
salariatul;

g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat
temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.

(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre
utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este
nula.

Art. 92
(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile
si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti
salariati ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar
dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca,
cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la
dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca
temporara.

Art. 93
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile
salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un
salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca
urmare a participarii la greva.

Art. 94
(1) Contractul de munca temporara este un
contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul
de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei
misiuni.

(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara
elementelor prevazute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile in
care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii,
identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si
modalitatile remuneratiei salariatului temporar.

Art. 95
(1) Contractul de munca temporara se poate
incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului
prevazut la art. 90 alin. (2).

(2) Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul
temporar un contract de munca pe durata nedeterminata,
situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul
temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.

(3) Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un
contract de munca temporara, in care vor fi precizate toate
elementele prevazute la art. 94 alin. (2).

(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea
misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta
la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile
contractului de punere la dispozitie.

Art. 96
(1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar
beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de
munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut
pe tara garantat in plata.

(3) Agentul de munca temporara este cel care retine si
vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul
temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate
contributiile datorate in conditiile legii.

(4) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la
data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind
contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar
agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de
utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

(5) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (4) se
subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar
impotriva agentului de munca temporara.

Art. 97
Prin contractul de munca temporara se poate
stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei
durata nu poate fi mai mare de:

a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala
cu o luna;

b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna
si 3 luni;

c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si
6 luni;

d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii
de conducere, pentru o durata a contractului de munca
temporara mai mare de 6 luni.

Art. 98
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde
pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul
temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca
temporara orice accident de munca sau imbolnavire
profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un
salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca
temporara.

Art. 99
(1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate
incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune,
un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la
stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi
prevazute de legislatia muncii.

Art. 100
Agentul de munca temporara care concediaza
salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de
munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are
obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea
contractului individual de munca pentru motive care nu tin de
persoana salariatului.

Art. 101
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare,
prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile
regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective
de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual
de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala
masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Art. 102
Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa
salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea
recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui
contract de munca temporara.

Capitolul VIII - Contractul individual de munca cu timp partial

Art. 103
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al
carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau
ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru
al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Art. 104
(1) Angajatorul poate incadra salariati cu
fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe
durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite
contracte individuale de munca cu timp partial.

(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie
numai in forma scrisa.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga
din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual
de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea
a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp
partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi
vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi
unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de
munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in
domeniu.

Art. 105
(1) Contractul individual de munca cu timp partial
cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3) ,
urmatoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia
cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
acestora.

(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu
timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1),
contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Art. 106
(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu
timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma
intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele
colective de munca aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul
efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul
normal de lucru.

Art. 107
(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care
este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se
transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu
fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de
norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari
programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la
aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu
norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma
intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se
face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de
indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

(4) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil,
accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate
nivelurile.

Capitolul IX - Munca la domiciliu

Art. 108
(1) Sunt considerati salariati cu munca la
domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor,
atributiile specifice functiei pe care o detin.

(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de
lucru.

(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului
cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul
individual de munca.

Art. 109
Contractul individual de munca la domiciliu se
incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (3) , urmatoarele:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa
controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de
realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la
domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si
materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al
produselor finite pe care le realizeaza.

Art. 110
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de
toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele
colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca
este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de munca si/sau prin
contractele individuale de munca se pot stabili si alte conditii
specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia
in vigoare.

Titlul III - Timpul de munca si timpul de odihna

Capitolul I - Timpul de munca

Sectiunea 1 - Durata timpului de munca

Art. 111
Timpul de munca reprezinta orice perioada in
care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului
colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Art. 112
(1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga
durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de
40 de ore pe saptamana.

(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata
timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe
saptamana.

Art. 113
(1) Repartizarea timpului de munca in cadrul
saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de
5 zile, cu doua zile de repaus.

(2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se
poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca,
cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de
ore pe saptamana.

Art. 114
(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu
poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele
suplimentare.

(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si
orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe
saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe
o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu
depaseasca 48 de ore pe saptamana.

(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin
contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai
mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia
sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive
obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei
de referinta stabilite la alin. (3) , dar pentru perioade de referinta
care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la
alin. (2)—
(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihna
anual si situatiile de suspendare a contractului individual de
munca.

(6) Prevederile alin. (1)—
(4) nu se aplica tinerilor care nu au
implinit varsta de 18 ani.

Art. 115
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati
sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a
timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata
de o perioada de repaus de 24 de ore.

Art. 116
(1) Modul concret de stabilire a programului de
lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum
si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin
contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in
absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca
este specificat expres in contractul individual de munca.

Art. 117
Programul de munca si modul de repartizare a
acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt
afisate la sediul angajatorului.

Art. 118
(1) Angajatorul poate stabili programe
individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea
salariatului in cauza.

(2) Programele individualizate de munca presupun un mod
de organizare flexibil a timpului de munca.

(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua
perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la
locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul
isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului
de munca zilnic.

(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai
cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114.

Art. 119
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor
de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului
inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Sectiunea 2 - Munca suplimentara

Art. 120
(1) Munca prestata in afara duratei normale a
timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este
considerata munca suplimentara.

(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul
salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru
lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
inlaturarii consecintelor unui accident.

Art. 121
(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot
efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor
art. 114 sau 115, dupa caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita
potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu
exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.

Art. 122
(1) Munca suplimentara se compenseaza prin
ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa
efectuarea acesteia.

(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul
corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de
lucru.

(3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are
posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele
12 luni.

Art. 123
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere
platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1)
in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului
prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei
acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile
prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul
contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului
individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul
de baza.

Art. 124
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta
munca suplimentara.

Sectiunea 3 - Munca de noapte

Art. 125
(1) Munca prestata intre orele 22,00—6,00 este
considerata munca de noapte.

(2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore
din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie
de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

(3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de
noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o
perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
saptamanal.

(4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de
noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau
deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei
perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei
durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil
si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine
unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca
incheiat la nivel superior.

(5) In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat
sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau
compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de
8 ore.

(6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de
noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul
teritorial de munca.

Art. 126
Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata
normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel
putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la
scaderea salariului de baza;

b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de
25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel
putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 127
(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca
de noapte in conditiile art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen
medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea,
periodic.

(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si
periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin
ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si
al ministrului sanatatii.

(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au
probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu
aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

Art. 128
(1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu
pot presta munca de noapte.

(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi
obligate sa presteze munca de noapte.

Sectiunea 4 - Norma de munca

Art. 129
Norma de munca exprima cantitatea de munca
necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre
o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu
intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de
munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv,
timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de
munca.

Art. 130
Norma de munca se exprima, in functie de
caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se
normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie,
norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme
corespunzatoare specificului fiecarei activitati.

Art. 131
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de
salariati.

Art. 132
Normele de munca se elaboreaza de catre
angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care
nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre
angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa
caz, a reprezentantilor salariatilor.

Capitolul II - Repausuri periodice

Art. 133
Perioada de repaus reprezinta orice perioada
care nu este timp de munca.

Sectiunea 1 - Pauza de masa si repausul zilnic

Art. 134
(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de
munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de
masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza
de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica
a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul
colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor
include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Art. 135
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca
la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus
nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Art. 136
(1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de
organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se
succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea
realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o
perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul
individual de munca.

(2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui
program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in
schimburi.

Sectiunea 2 - Repausul saptamanal

Art. 137
(1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile
consecutive, de regula sambata si duminica.

(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica
ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a
activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.

(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de
un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau,
dupa caz, prin contractul individual de munca.

(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt
acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu
poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau,
dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in
conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite
potrivit art. 123 alin. (2).

Art. 138
(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror
executare imediata este necesara pentru organizarea unor
masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului,
pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul
saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in
vederea executarii acestor lucrari.

(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in
conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite
potrivit art. 123 alin. (2).

Sectiunea 3 - Sarbatorile legale

Art. 139
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se
lucreaza sunt:
1 si 2 ianuarie;

prima si a doua zi de Pasti;

1 mai;

prima si a doua zi de Rusalii;

Adormirea Maicii Domnului;

1 decembrie;

prima si a doua zi de Craciun;

doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat
cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Art. 140
Prin hotarare a Guvernului se vor stabili
programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru
cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei
sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse
alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

Art. 141
Prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de
munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita
caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Art. 142
(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile
prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute
la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator
in urmatoarele 30 de zile.

(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile
libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de
sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi
mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii
prestate in programul normal de lucru.

Art. 143
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot
stabili si alte zile libere.

Capitolul III - Concediile

Sectiunea 1 - Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

Art. 144
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit
este garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma
obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Art. 145
(1) Durata minima a concediului de odihna anual
este de 20 de zile lucratoare.

(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se
stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii
si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional
cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele
libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil
nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Art. 146
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare
an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea
concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile
expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul
colectiv de munca aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la
sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care
aveau dreptul.

(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat
este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de
munca.

Art. 147
(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele,
periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu
handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un
concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna
suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la alin. (1)
se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi
de cel putin 3 zile lucratoare.

Art. 148
(1) Efectuarea concediului de odihna se
realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz,
a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori
cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru
anul urmator.

(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de
concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de
personal sau locuri de munca.

(3) Prin programare individuala se poate stabili data
efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul
are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai
mare de 3 luni.

(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform
alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu
cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

(5) In cazul in care programarea concediilor se face
fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea
astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic
cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Art. 149
Salariatul este obligat sa efectueze in natura
concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu
exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand,
din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 150
(1) Pentru perioada concediului de odihna
salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu
poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media
zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele
3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul,
multiplicata cu numarul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre
angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in
concediu.

Art. 151
(1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la
cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de
odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care
impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz
angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile
salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la
locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Art. 152
(1) In cazul unor evenimente familiale deosebite,
salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in
durata concediului de odihna.

(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere
platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 153
(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale
salariatii au dreptul la concedii fara plata.

(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Sectiunea 2 - Concediile pentru formare profesionala

Art. 154
(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere,
de concedii pentru formare profesionala.

(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu
sau fara plata.

Art. 155
(1) Concediile fara plata pentru formare
profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada
formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa
sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai
daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea
activitatii.

Art. 156
(1) Cererea de concediu fara plata pentru
formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel
putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa
precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala,
domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de
formare profesionala.

(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare
profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an
calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor
forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de
promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant
superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).

Art. 157
(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat
obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat
la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul
are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de
angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de
ore.

(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu
va fi stabilita conform art. 150.

(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit
prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul.
Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi
inaintata angajatorului in conditiile prevazute la art. 156 alin. (1).

Art. 158
Durata concediului pentru formare profesionala
nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si
este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce
priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

Titlul IV - Salarizarea

Capitolul I - Dispozitii generale

Art. 159
(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii
depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de
munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici
genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Art. 160
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile,
sporurile, precum si alte adaosuri.

Art. 161
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii
banesti ale angajatorilor.

Art. 162
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin
contractele colective de munca aplicabile.

(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale
intre angajator si salariat.

(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si
institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele
locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu
consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Art. 163
(1) Salariul este confidential, angajatorul avand
obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea
confidentialitatii.

(2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor
salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa
sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta
legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu
angajatorul.

Capitolul II - Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata

Art. 164
(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat
in plata, corespunzator programului normal de munca, se
stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea
sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal
de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de
baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin
contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut
orar pe tara.

(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu
brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este
prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi
desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu
exceptia grevei.

(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este
adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.

Art. 165
Pentru salariatii carora angajatorul, conform
contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana,
cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca
prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara
prevazut de lege.

Capitolul III - Plata salariului

Art. 166
(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe
luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern,
dupa caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont
bancar.

(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite
la art. 165, este posibila numai daca este prevazuta expres in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual
de munca.

(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata
acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de
daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.

Art. 167
(1) Salariul se plateste direct titularului sau
persoanei imputernicite de acesta.

(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale
datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului
supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor
acestuia. Daca nu exista niciuna dintre aceste categorii de
persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in
conditiile dreptului comun.

Art. 168
(1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea
statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative
care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

(2) Statele de plata, precum si celelalte documente
justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in
aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile,
conform legii.

Art. 169
(1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operata,
in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot
fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida
si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila.

(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi
respectata urmatoarea ordine:

a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;

b) contributiile si impozitele datorate catre stat;

c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare
luna jumatate din salariul net.

Art. 170
Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile
salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu
poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit
dispozitiilor legale sau contractuale.

Art. 171
(1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile
salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata
salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care
drepturile respective erau datorate.

(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt
in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului
cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.

interesant

» Taticul saptamanii(2 mai-8 mai 2011)
» Horoscopului anului 2011
» Taticul saptamanii anului 2011
» Prichindelul lunii ianuarie 2011
» Taticul saptamanii(9mai-15 mai 2011)